薛某原在某公司工作，双方未签订书面劳动合同。2014年3月，薛某离开公司。2015年5月，薛某向当地仲裁委员会申请仲裁，请求解除与公司的劳动关系，并要求公司补缴社会保险费、支付经济补偿金等。仲裁委员会以薛某的仲裁请求超过仲裁申请时效为由，决定不予受理。后薛某不服，诉至法院。
【分 歧】
实践中，经常存在劳动者离开用人单位，双方之间几年甚至十几年没有联系的情况。在此期间劳动者未给用人单位提供劳动，用人单位也不给劳动者发放任何工资及福利待遇，但用人单位一直未正式与劳动者解除劳动关系。若干年后劳动者又诉至法院，请求办理退休手续，补缴社会保险费、支付经济补偿金等，此即劳动争议案件中的“长期两不找”。
此类案件该如何处理，存在以下两种观点：
第一种观点认为，从劳动者离开用人单位时起，双方劳动关系已实际解除，劳动者的诉讼请求不应当得到支持。我国法律既然承认事实劳动关系的存在，那么从公平的角度考虑，理应承认劳动关系的实际解除；
第二种观点认为，“两不找”期间双方劳动关系应处于中止状态，但劳动关系依劳动者的仲裁申请而解除。因为，劳动关系依法建立，亦应依法解除。我国劳动法律并无劳动关系自生自灭的规定，因此劳动关系的解除必须以明示的方式为之。但在“两不找”期间劳动者与用人单位之间不存在权利义务关系，应当认定劳动关系处于中止状态，劳动关系在劳动者或用人单位主动提出解除时解除。
【评 析】
笔者认为，“长期两不找”期间劳动关系是实际解除还是处于中止状态，应当区别对待。因为我国劳动法律除了强制用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同外，亦承认事实劳动关系，即用人单位未与劳动者签订劳动合同时，如具备劳动关系的实质性要件，亦应当认定双方存在劳动关系。既然事实劳动关系建立时不要求必须具备劳动关系的形式要件，那么解除时再对其进行形式上的要求显然不合理，亦不具现实操作性。故事实劳动关系中用人单位与劳动者“长期两不找”的，劳动者离开用人单位时应当视为双方以实际行动解除劳动关系；但劳动者与用人单位签订书面劳动合同的，其劳动关系的解除必须明示之，存在“长期两不找”情况的，“两不找”期间其劳动关系处于中止状态，劳动关系在劳动者或用人单位主动提出解除时解除。
本案中，薛某虽未与公司签订书面劳动合同，但存在薛某接受公司工作安排、管理和监督，公司为其发放工资的事实，可以认定双方存在事实上的劳动关系。薛某离开公司后，不再为公司提供劳动，不再实际接受公司工作上的管理、指挥或者监督，公司亦不再向其提供基本的劳动条件、支付劳动报酬，应当认定双方以实际行动解除了劳动关系。故薛某要求支付经济补偿金的请求已过仲裁时效，补缴社会保险费的请求不属于人民法院民事案件受案范围，法院最终判决驳回薛某的诉讼请求。
作者：日照中院 胡科刚 刘娜
